Bewerber-Landingpage erstellen lassen: Was gehört auf die Seite?

Eine Karriereseite ist der dauerhafte Karrierebereich eines Unternehmens. Dort können mehrere Stellen, Ausbildungsangebote, Arbeitgeberinformationen und Einblicke zusammenkommen. Eine Bewerber-Landingpage ist enger: Sie gehört zu einer konkreten Stelle oder Kampagne und soll genau diesen Interessenten ohne Umweg weiterführen.

Kommt jemand über eine Anzeige für Anlagenmechaniker, sollte die Zielseite nicht mit einer allgemeinen Jobübersicht beginnen. Jobtitel, Einsatzort, wichtige Bedingungen und Bewerbung für diese Stelle müssen direkt sichtbar sein. Andere Stellen können später verlinkt werden, wenn sie den Hauptweg nicht stören.

Google empfiehlt JobPosting-Markup ebenfalls auf der Detailseite einer einzelnen Stellenausschreibung und nicht auf einer allgemeinen Jobliste. Für direkte Bewerbungen beschreibt Google einen kurzen Prozess ohne unnötige Zwischenschritte.

Die vollständige Karriereseite behandeln wir im separaten Artikel Karriereseite erstellen. Hier geht es nur um die Frage, wie eine einzelne Recruiting-Kampagne vom Anzeigenklick bis zur Bewerbung geführt wird.

Der erste Bildschirm muss die Anzeige wiedererkennen lassen. Zeigen Sie Jobtitel, Arbeitsort und den wichtigsten konkreten Wechselgrund. Ein Nutzer, der auf eine Anzeige für Elektroniker geklickt hat, darf nicht rätseln, ob er auf der richtigen Seite gelandet ist.

Danach gehört ein klarer Bewerbungsbutton in Sichtweite. Beschriften Sie ihn mit einer Handlung wie Jetzt für die Stelle bewerben oder Kennenlernen anfragen. Eine allgemeine Schaltfläche mit Mehr erfahren verlängert den Weg, obwohl der Interessent bereits aus einer Recruiting-Anzeige kommt.

Vermeiden Sie im Einstieg lange Unternehmensgeschichten. Ein Bewerber möchte zuerst wissen, welche Aufgabe, Arbeitsbedingungen und Erwartungen ihn betreffen. Das Unternehmen kann anschließend mit Team, Arbeitsplatz und relevanten Fakten eingeordnet werden.

Wir arbeiten bei Recruiting-Inhalten mit echten Aufnahmen aus dem Betrieb und echten Mitarbeitenden. Solches Material hilft auf der Landingpage besonders dann, wenn es eine konkrete Frage beantwortet: Arbeitsplatz, Fahrzeug, Team, Maschine oder typische Tätigkeit.

Nennen Sie die täglichen Aufgaben so konkret, dass Interessenten sich den Arbeitsplatz vorstellen können. Dazu gehören Einsatzgebiet, Arbeitszeiten, Vertragsart und die Voraussetzungen, die wirklich notwendig sind. Trennen Sie Muss-Kriterien von Fähigkeiten, die nach der Einstellung erlernt werden können.

Beschreiben Sie Arbeitgeberleistungen nicht als Liste abstrakter Vorteile. Erklären Sie beispielsweise, was geregelte Arbeitszeiten praktisch bedeuten oder wie Fahrten organisiert sind. Wenn ein Gehaltsrahmen freigegeben ist, gehört er an eine gut sichtbare Stelle und muss zur ausgeschriebenen Position passen.

Echte Einblicke beantworten Fragen, die eine Stellenbeschreibung allein offenlässt. Beim DLRG haben wir Recruiting-Videos produziert. Personalleiterin Maileen Aust sagt dazu, die Videos hätten genau die richtigen Bewerber angesprochen.

Bevor das Formular beginnt, sollte auch der weitere Ablauf klar sein. Nennen Sie, wer sich meldet und welcher nächste Schritt vorgesehen ist. Ein Interessent gibt Kontaktdaten leichter in einen nachvollziehbaren Prozess als in ein Formular ohne erkennbare Fortsetzung.

Fragen Sie im ersten Schritt nur Informationen ab, die für Kontakt und frühe Qualifizierung gebraucht werden. Name, erreichbare Telefonnummer oder E-Mail sowie wenige stellenbezogene Fragen können ausreichen. Ein vollständiges Bewerberkonto ist für eine erste Kontaktaufnahme häufig unnötig.

Google beschreibt eine direkte Bewerbung als kurzen, unkomplizierten Prozess ohne unnötige Zwischenschritte. Wer mehrfach auf Bewerben klicken, sich anmelden und danach noch ein langes Formular ausfüllen muss, erfüllt diese Logik nicht.

Qualifizierungsfragen sollten echte Entscheidungen vorbereiten. Für eine Stelle können Führerschein, bestimmte Ausbildung oder Schichtbereitschaft relevant sein. Fragen ohne Einfluss auf die erste Auswahl erhöhen dagegen nur den Aufwand auf dem Smartphone.

Testen Sie das Formular vollständig auf einem Mobilgerät. Prüfen Sie Fehlermeldungen, Pflichtfelder, Bestätigung und tatsächlichen Eingang beim zuständigen Ansprechpartner. Die Seite ist nicht fertig, nur weil der Button technisch reagiert. Testen Sie dabei auch die mobile Tastatur und automatische Eingaben, damit Telefonnummern und E-Mail-Adressen ohne unnötige Korrekturen erfasst werden können.

Bei uns ist die Bewerber-Landingpage Bestandteil des Social-Recruiting-Setups je Stelle. Dieses Setup liegt bei 1.500 bis 3.000 Euro netto und umfasst Arbeitgeberpositionierung, Recruiting-Content, Landingpage und Kampagnenaufbau. Eine isolierte Pauschale nur für die Landingpage ist daraus nicht ableitbar.

Das eingesetzte Plattformbudget wird getrennt betrachtet. Bei einfach zu besetzenden Stellen liegen unsere Erfahrungswerte häufig bei 10 bis 20 Euro Werbebudget pro qualifizierter Bewerbung. Setup und laufende Betreuung sind darin ausdrücklich nicht enthalten.

Ein Rechenbeispiel: Werden 300 Euro Werbebudget eingesetzt und entstehen 20 qualifizierte Bewerbungen, entsprechen das 15 Euro Werbebudget pro qualifizierter Bewerbung. Die Landingpage beeinflusst dabei den Weg nach dem Klick, während das Werbebudget die Ausspielung finanziert.

Für laufendes Monitoring und Optimierung berechnen wir 500 bis 1.500 Euro netto im Monat. Beurteilen Sie deshalb Kampagnenkosten immer getrennt nach Setup, Betreuung und Plattformbudget, statt den Anzeigenpreis als Gesamtpreis des Recruiting-Prozesses zu lesen.

Messen Sie den Weg in Stufen: Anzeigenklick, Seitenaufruf, gestartete Bewerbung, abgeschickte Bewerbung und qualifizierter Kontakt. So erkennen Sie, ob Aufmerksamkeit zwar vorhanden ist, aber auf der Seite oder im Formular verloren geht.

Vergleichen Sie anschließend nicht nur die Zahl der Formulare. Entscheidend ist, welche Kontakte die notwendigen Voraussetzungen erfüllen und zu Gesprächen führen. Eine Seite mit weniger, aber passenden Bewerbungen kann für die Personalabteilung wertvoller sein als eine große Menge ungefilterter Kontakte.

Technisch sollte jede Stelle eine eindeutige Detailseite besitzen. Google verlangt für JobPosting-Markup, dass die strukturierten Daten auf derselben Seite wie die sichtbare Stellenbeschreibung liegen. Abgelaufene Ausschreibungen müssen aktualisiert oder entfernt werden.

Ändern Sie bei schwachen Ergebnissen jeweils die konkrete Reibungsstelle. Fehlt es schon an Klicks, liegt die Baustelle nicht automatisch auf der Landingpage. Die Diagnose fehlender Bewerbungen behandeln wir deshalb getrennt im entsprechenden Ratgeber.