Karriereseite erstellen: Was muss wirklich drauf?

Ganz oben die offenen Stellen, nicht die Firmengeschichte. Berufsbezeichnung, Einsatzort und Arbeitszeitmodell müssen auf einen Blick sichtbar sein. Ein Klick führt direkt zu Aufgaben, Bedingungen und Bewerbung.

Trennen Sie die Einstiege, wenn Sie beides suchen. Ein Geselle braucht andere Informationen als jemand, der die Schule beendet. Für die Ausbildung gehören Beruf, Beginn und die zuständige Ansprechperson direkt zur Stelle.

Erst danach kommen Einblicke in den Arbeitsalltag und die Erklärung des Ablaufs. Diese Inhalte sollen Rückfragen beantworten, nicht vom Stellenangebot ablenken. Der Bewerbungsbutton steht an jeder einzelnen Stelle, nicht nur ganz unten auf der Seite.

Bei zwei offenen Stellen reicht eine Liste. Eine Suche mit Filtern lohnt erst, wenn Bewerber wirklich etwas eingrenzen müssen. Bauen Sie für den Bestand, den Sie haben, nicht für den, den Sie sich wünschen.

Beschreiben Sie den Arbeitstag, nicht das Unternehmen. Einsatzort, Aufgaben, Arbeitszeiten, Vertragsart, fachliche Voraussetzungen. Für einen Monteur ist entscheidend, wie weit die Einsätze weg sind, ob Übernachtungen anfallen und wer die Fahrten organisiert. Dass Ihr Betrieb modern ist, hilft ihm bei der Entscheidung nicht.

Trennen Sie klar, was zwingend nötig ist und was Sie beibringen können. Schreiben Sie ausdrücklich hin, wenn ein Quereinstieg möglich ist. Sonst bewirbt sich niemand, dem ein Zertifikat fehlt, und Sie erfahren nie, dass es ihn gab.

Nennen Sie einen Gehaltsrahmen oder den angewendeten Tarifvertrag. Und erklären Sie, was Ihre Zusatzleistungen bei dieser Stelle konkret bedeuten: Flexible Arbeitszeit heißt im Büro etwas anderes als auf der Baustelle.

Zum Schluss die Einarbeitung. Wer zeigt dem Neuen die Abläufe, wie lange, und was kommt danach? Fragen Sie dafür Ihren Meister nach dem echten Ablauf. Eine feste Ansprechperson im ersten Monat überzeugt mehr als jedes Versprechen über ein tolles Team.

Den Arbeitsplatz aus Sicht dessen, der dort arbeiten soll. Für eine Werkstattstelle also Werkbank, Werkzeug und Kollegen bei der Arbeit. Ein Foto des fertigen Kundenprojekts sieht schön aus, sagt aber nichts darüber, wie es sich anfühlt, dort zu arbeiten.

Lassen Sie Ihre Leute konkrete Fragen beantworten: Wie fängt der Tag an, wer hilft, wenn etwas klemmt, wie läuft die Einarbeitung? Ein echtes Beispiel aus der Zusammenarbeit wirkt stärker als eine Liste von Unternehmenswerten.

Wir drehen dafür in den Betrieben selbst, unter anderem Recruiting-Videos für die DLRG. Die Motive wählen wir danach aus, welche Bewerberfrage sie beantworten. Ein Teamvideo ersetzt aber nicht die schriftlichen Angaben zur Stelle, es ergänzt sie.

Ordnen Sie Bilder dem passenden Bereich zu und schreiben Sie kurz dazu, was zu sehen ist. Und prüfen Sie ab und zu, ob die gezeigten Leute noch da sind. Ein Video mit drei Kollegen, von denen zwei gekündigt haben, erzählt etwas Ungewolltes.

So wenig wie möglich. Für den Erstkontakt reichen meist Name, eine Kontaktmöglichkeit, die Stelle und zwei bis drei Fragen, die wirklich über die Auswahl entscheiden. Die Stelle sollte aus dem geöffneten Profil übernommen werden, nicht erneut ausgewählt werden müssen.

Verlangen Sie einen Lebenslauf nur, wenn Sie ihn für den ersten Schritt brauchen. Wenn doch, nennen Sie zulässige Dateiformate vorher und testen Sie den Upload selbst einmal vom Handy. Dort scheitert er am häufigsten.

Keine Kontoerstellung für eine Bewerbung. Und wenn ein Feld fehlt, muss erkennbar sein welches, während alles andere stehen bleibt. Ein Formular, das bei einem Tippfehler alles löscht, verliert genau die Bewerber, die ohnehin wenig Zeit haben.

Fragen Sie nur ab, was für die Bewerbung erforderlich ist. Das verlangt auch das Bundesdatenschutzgesetz. Die Datenschutzhinweise gehören direkt ans Formular, und die Aufnahme in einen Talentpool ist eine eigene Entscheidung, keine stillschweigende Nebenwirkung.

Sagen Sie schon vorher, wie es weitergeht: wer die Bewerbung liest, wie die erste Rückmeldung kommt und welche Schritte folgen. Benennen Sie die Person mit Namen, Funktion und einer Nummer, unter der sie erreichbar ist.

Die Bestätigung nach dem Absenden nennt die Stelle und bestätigt den Eingang. Sie ist keine Einladung und sollte auch nicht so klingen.

Versprechen Sie einen Rückmeldezeitraum, den Sie halten können, und stimmen Sie ihn vorher mit der zuständigen Person und ihrer Vertretung ab. Drei Tage sind besser als eine Woche, aber nur, wenn es auch im Urlaub funktioniert. Dauert es länger, gehört eine Zwischenmeldung dazu.

Unterscheiden Sie dabei die Gruppen: Ein Auszubildender braucht einen anderen Ablauf als eine Fachkraft mit zwanzig Jahren Erfahrung. Schreiben Sie das an der jeweiligen Stelle dazu.

Bewerben Sie sich selbst, auf jede Stelle, einmal vom Handy und einmal vom Rechner. Das ist der häufigste blinde Fleck: Karriereseiten werden am Bildschirm gebaut und auf dem Handy benutzt.

Achten Sie dabei auf Pflichtfeldfehler, Datei-Uploads und den Weg zurück zur Stellenbeschreibung. Verwenden Sie erkennbare Testdaten und schauen Sie nach, ob jede Bewerbung mit der richtigen Stellenzuordnung im Postfach ankommt. Kein Versand darf dazu führen, dass die gewählte Stelle verlorengeht.

Lassen Sie danach jemanden den Weg gehen, der die Seite nicht gebaut hat. Wer den Aufbau kennt, sieht die missverständliche Stelle nicht mehr.

Und benennen Sie jemanden, der die Stellen pflegt. Eine besetzte Position, die noch als offen dasteht, kostet Sie beides: die Zeit der Bewerber und Ihre Glaubwürdigkeit. Nach jeder Änderung am Formular wird noch einmal getestet.