Wie gewinnen Sie Mitarbeiter über Instagram und TikTok?

Instagram eignet sich gut, wenn Interessenten nach einem ersten Reel weitere Eindrücke vom Betrieb prüfen sollen. Profil, Reels, Stories und gespeicherte Inhalte liegen nah beieinander. Dadurch können Sie neben einer offenen Stelle auch Projekte, Team und Arbeitsalltag sichtbar machen, ohne alles in ein Video zu packen.

TikTok funktioniert stärker über die einzelne Entdeckung im Feed. Der Einstieg muss deshalb ohne Vorwissen verständlich sein. Ein Video sollte sofort zeigen, welche Person gesucht wird, was an der Stelle konkret interessant ist und welcher nächste Schritt möglich ist. TikTok empfiehlt für eigene Creatives eine plattformgerechte Produktion statt einfach vorhandene Werbefilme zu übernehmen.

Für beide Plattformen gilt: Das Video ist nicht die Stellenbeschreibung. Es öffnet die Tür zur Stelle. Aufgaben, Arbeitszeiten, Einsatzort und Voraussetzungen gehören anschließend auf eine eindeutige Stellenseite. Wie Social Recruiting insgesamt funktioniert, steht bereits im Grundlagenartikel zum Social Recruiting.

Auf Instagram sollten Recruiting-Reels schnell verständlich sein und gleichzeitig zum restlichen Profil passen. Gute Ausgangspunkte sind ein Mitarbeiterstatement, ein konkreter Arbeitsschritt, ein Vorher-Nachher aus dem Projekt oder eine direkte Aussage zum Arbeitsalltag. Zeigen Sie echte Situationen statt einer Reihe allgemeiner Arbeitgeberversprechen.

Meta empfiehlt für Reels-Anzeigen vertikales 9:16-Video, Ton und wichtige Botschaften innerhalb der sicheren Bildbereiche. Für den organischen Auftritt können Sie dieselben gestalterischen Grundlagen nutzen. Stories eignen sich zusätzlich für kurze Einblicke, offene Stellen und Rückfragen, weil sie näher am laufenden Alltag des Unternehmens liegen.

Wir arbeiten bei Recruiting-Inhalten mit echten Aufnahmen aus dem Betrieb und echten Mitarbeitenden. Beim DLRG haben wir Recruiting-Videos umgesetzt. Personalleiterin Maileen Aust sagt dazu, die Videos hätten genau die richtigen Bewerber angesprochen. Dieser Ansatz passt besonders dann, wenn Bewerber vor ihrer Kontaktaufnahme sehen sollen, mit wem und in welchem Umfeld sie arbeiten würden.

TikTok verlangt einen stärkeren Einstieg. Beginnen Sie nicht mit Logo, Gebäudeaufnahme und Firmenhistorie, sondern mit einer Situation oder Aussage, die für die gesuchte Person relevant ist. Beispiele sind ein typischer Fehler im Beruf, ein ungewohnter Einblick in den Arbeitstag oder eine direkte Frage an die Zielgruppe.

TikTok stellt im Creative Center aktuelle Trends, erfolgreiche Anzeigen und Muster bereit. Trends können als Erzählform dienen, sollten aber nicht zum Selbstzweck werden. Ein Handwerksbetrieb muss keinen Tanz nachbauen, wenn ein kurzer Blick auf eine ungewöhnliche Baustelle, Werkzeug oder Teamabläufe die Stelle besser erklärt.

Auch Kommentare gehören zum Content. Wiederkehrende Fragen zu Schichten, Fahrzeugen, Einsatzgebiet oder Einarbeitung können als neue Videos beantwortet werden. So entsteht aus einem einzelnen Recruiting-Clip eine Reihe konkreter Antworten. Für bezahlte Kampagnen gelten zusätzliche Alters- und Targetingregeln, besonders bei Minderjährigen. Das Azubi-Thema behandeln wir separat im Artikel zur Azubigewinnung über Social Media.

Organische Inhalte und Anzeigen lösen unterschiedliche Aufgaben. Organische Beiträge zeigen dauerhaft, wie der Betrieb arbeitet und welche Menschen dahinterstehen. Anzeigen kaufen zusätzliche Reichweite für eine konkrete Stelle. Ein gutes organisches Profil kann damit Vertrauen aufbauen, während die Kampagne gezielt Aufmerksamkeit auf die offene Position lenkt.

Auf TikTok können bereits veröffentlichte organische Beiträge über Spark Ads als Anzeigen genutzt werden. Meta erlaubt ebenfalls die Bewerbung bestehender Reels. Das ist praktisch, weil Sie zunächst beobachten können, welche Einstiege und Themen organisch Resonanz bekommen, bevor Sie Varianten mit zusätzlichem Budget testen.

Verlassen Sie sich trotzdem nicht darauf, dass organische Reichweite allein eine Stelle besetzt. Für eine dringende regionale Suche braucht es einen geplanten Bewerbungsweg und ausreichend Reichweite. Die Kostenlogik von Setup, Betreuung und Werbebudget steht bereits im Artikel zu den Social-Recruiting-Kosten. Hier geht es nur um die Rolle der beiden Plattformen.

Planen Sie zuerst gemeinsame Motive und schneiden Sie daraus plattformgerechte Varianten. Ein Mitarbeiterinterview kann auf Instagram ruhiger beginnen und zusätzliche Profilinhalte ergänzen. Auf TikTok kann derselbe Drehtag einen direkteren Einstieg, schnellere Schnitte und eine stärker auf Entdeckung ausgerichtete Fassung liefern.

Ein Kostenbeispiel: Vier einzeln beauftragte Reels beginnen bei uns bei 300 Euro netto pro Reel. Vier Varianten liegen damit bei 1.200 Euro netto Produktion. Werbebudget, Kampagneneinrichtung und laufende Betreuung sind darin nicht enthalten. Für mehrere Varianten ist eine gemeinsame Produktion meist sinnvoller als vier voneinander unabhängige Drehs.

Testen Sie nicht zehn Dinge gleichzeitig. Halten Sie Stelle und Kernangebot stabil und variieren Sie zunächst Einstieg, Person vor der Kamera oder Format. Vergleichen Sie danach qualifizierte Bewerbungen und Gespräche, nicht nur Aufrufe. So lernen Sie, welche Plattform und welche Ansprache für genau diese Stelle funktionieren, ohne Instagram und TikTok künstlich gleichzuschalten.

Ein gutes Recruiting-Video verliert Wirkung, wenn das Profil dahinter leer oder widersprüchlich wirkt. Auf Instagram sollten Bio, Standort und vorhandene Beiträge erkennen lassen, welcher Betrieb hinter der Anzeige steht. Speichern Sie relevante Einblicke in sinnvollen Highlights, wenn Sie diese Funktion nutzen.

Auf TikTok zählt ebenfalls der Zusammenhang zwischen Video und Profil. Ein Interessent sollte nach dem Profilbesuch weitere reale Einblicke finden und den Weg zur Stelle verstehen. Vermeiden Sie einen Kanal, der ausschließlich aus Stellenanzeigen besteht und sonst nichts über Arbeit, Team oder Betrieb zeigt.

Prüfen Sie außerdem, wohin der Profil- oder Anzeigenlink führt. Für eine konkrete Stelle ist eine passende Stellen- oder Bewerberseite sinnvoller als die allgemeine Startseite. Halten Sie Jobtitel und Bedingungen zwischen Video und Zielseite konsistent.

Die Profile müssen dafür nicht täglich bespielt werden. Sie sollten aber aktuell genug sein, dass ein potenzieller Bewerber nach dem ersten Video zusätzliche Informationen findet und den Betrieb als realen Arbeitgeber einordnen kann.