Warum reichen klassische Stellenanzeigen oft nicht mehr aus?

Nein, aber sie sind nur ein Teil. Die IAB-Stellenerhebung wertete im ersten Quartal 2026 die Antworten von 9.342 Arbeitgebern aus. Ergebnis für 2025: Bei 52 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Neueinstellungen waren digitale Wege entscheidend, also Jobbörsen, eigene Website und soziale Medien zusammen. Im Jahr davor waren es 47 Prozent.

Private Internet-Jobbörsen allein gaben dabei in 21 Prozent der Fälle den Ausschlag. Bei weiteren 27 Prozent war es der Kontakt über eigene Mitarbeiter. Jede vierte Stelle wird also über Menschen besetzt, nicht über ein Portal, und genau darauf verzichtet ein Betrieb, der ausschließlich schaltet.

Unterscheiden Sie außerdem Anzeige und Verbreitungsweg. Derselbe Text kann auf einem Portal stehen, von einem Mitarbeiter weitergeleitet und zusätzlich als Anzeige ausgespielt werden. Die Stellenbeschreibung ist das Angebot, nicht der Kanal.

Eine Buchung lohnt sich, wenn auf dem Portal Menschen mit Ihrem Beruf in Ihrer Region unterwegs sind. Ein zweites Portal braucht einen eigenen Grund. Dieselbe Anzeige ein weiteres Mal abzulegen, erreicht meist dieselben Leute.

Alle, die nicht suchen. Wer zufrieden im Job sitzt, öffnet keine Stellenbörse, auch wenn ein kürzerer Arbeitsweg oder verlässlichere Einsatzzeiten ihn sofort interessieren würden. Diese Leute erfahren von Ihnen nur, wenn jemand ihnen davon erzählt oder etwas in ihrem Feed auftaucht.

Das ist genau die Gruppe, um die es beim Fachkräftemangel geht. Wer aktiv sucht, ist auch für Ihre Wettbewerber sichtbar. Wer nicht sucht, ist es für niemanden, und genau dort liegen die 27 Prozent, die über Mitarbeiterkontakte zustande kommen.

Der zweite blinde Fleck: Ein unbekannter Arbeitgeber braucht mehr als eine Tätigkeitsbeschreibung. Eine Fachkraft kann die Aufgaben verstehen und trotzdem nicht wissen, wie Führung, Ausstattung und Umgangston bei Ihnen aussehen. Eine Anzeige beantwortet das nicht.

Ein typischer Ablauf: Ein Monteur hört vom Kollegen, dass es bei Ihnen keine Übernachtungen gibt, und liest erst danach die Stellenbeschreibung. Die Anzeige war wichtig, aber sie war nicht der Auslöser.

Geben Sie jeder Maßnahme genau eine Aufgabe. Die Stellenbeschreibung enthält das vollständige Angebot. Eine Empfehlung stellt den persönlichen Kontakt her. Ein Einblick in den Betrieb beantwortet die Frage, wie es dort zugeht.

Ein Handwerksbetrieb lässt also seine Anzeige laufen, sagt gleichzeitig der Belegschaft konkret, wen er sucht, und zeigt die Arbeitssituation in einem kurzen Beitrag. Alle drei führen auf dieselbe aktuelle Stellenbeschreibung, damit niemand widersprüchliche Angaben findet.

Bei einer seltenen Spezialisierung ist gezielte Ansprache sinnvoller als mehr Reichweite. Bei einem Beruf, den es in der Region häufig gibt, hilft eher Sichtbarkeit als Arbeitgeber. Die Wahl richtet sich nach der fehlenden Lücke, nicht nach dem Kanal, den gerade jemand empfiehlt.

Welche Wege es insgesamt gibt, vergleichen wir im Artikel zur Mitarbeitergewinnung im Handwerk. Warum konkret keine Bewerbungen kommen, klären wir in einem eigenen Artikel.

Bei einer Anzeige bezahlen Sie Veröffentlichung für einen Zeitraum. Danach ist sie weg. Bei eigenen Arbeitgeberinhalten bezahlen Sie Material, das Sie danach weiterverwenden können, auf der Karriereseite, im Profil, in der nächsten Ausschreibung.

Das ist kein Argument gegen Anzeigen, sondern eines für unterschiedliche Erwartungen. Eine Anzeigenschaltung im mittleren dreistelligen Bereich für sechs Wochen und ein Clip ab 300 Euro netto bei uns leisten Verschiedenes und lassen sich nicht über den Preis vergleichen.

Rechnen Sie bei Social Recruiting immer drei Posten: Produktion, Werbebudget und Betreuung. Wer nur den Clippreis sieht, plant zu knapp. Was eine vollständig betreute Kampagne kostet, steht in unserem Artikel zu den Kosten von Social Recruiting.

Die eigentliche Frage vor jeder Ausgabe: Fehlt Ihnen Reichweite, oder fehlt Ihnen etwas, das die Entscheidung erleichtert? Für das eine kaufen Sie Sichtbarkeit, für das andere produzieren Sie Inhalte.

Nicht am letzten Klick. Fragen Sie im Gespräch, wodurch jemand zum ersten Mal auf Sie aufmerksam geworden ist. Eine Bewerbung über Ihre Website kann durch einen Beitrag, eine Empfehlung und eine Jobbörse zusammen entstanden sein.

Ein realistischer Ablauf: jemand sieht einen Werkstattclip, bekommt Wochen später den Link von einer Bekannten und bewirbt sich über Ihre Seite. Wer nur die letzte Station zählt, schreibt die Besetzung der Website zu und streicht im nächsten Jahr das Falsche.

Bewerten Sie neue Maßnahmen an zusätzlichen passenden Gesprächen und tatsächlichen Einstellungen, nicht an Klicks. Und zählen Sie dieselbe Person nicht doppelt, wenn sie über zwei Wege kam.

Behalten Sie eine Jobbörse, die funktioniert. Sie aus Prinzip durch Social Media zu ersetzen, ist genauso unklug, wie ausschließlich auf sie zu setzen.